HR实践:我是如何做绩效面谈的?

文章概况:绩效面谈是绩效管理中的重要环节,通过绩效面谈可以实现主管和下属之间对工作绩效的沟通和确认。找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案。那么,怎么做绩效面谈呢?上周陆续与部门人员做了9月份绩效反馈与面谈,实话

绩效面谈是绩效管理中的重要环节,通过绩效面谈可以实现主管和下属之间对工作绩效的沟通和确认。找出工作中的优势及不足,并制定相应的改进方案。那么,怎么做绩效面谈呢?

上周陆续与部门人员做了9月份绩效反馈与面谈,实话说,我在绩效面谈中也做的不够,但每月的绩效沟通还是必须坚持下去,我的面谈一般按照以下步骤进行:

1、让他做上月工作绩效的自我评价。

我会问他认为上月最有成就感的工作是什么?在哪些方面觉得还有欠缺或改善空间?大多数人会认为自己做的都还不错,这时千万不要被上述陈述影响你自己的判断。

2、对他上月的亮点表现进行肯定。

你说他没有亮点?不可能,你必须找出他的亮点表现,实在不行,一个月没有迟到也是一种好的工作表现。这是绩效面谈汉堡原理的第一步:表扬特定的成就,给予真心的肯定。每个人都希望被肯定,这能更好的激发他接下去的工作动力。

3、指出上月绩效待改善的地方。

这部分才是绩效管理的真正意义所在,通过绩效管理来不断改善、提升员工的工作表现。这也是绩效面谈汉堡原理的第二步:提出需要改进的“特定”的行为表现,提出期望并探讨可改进的方法。但这步又是最难的,有时候员工并不认可你对他的评价,这时就需要你有具体的行为、实例等说明,聚焦点一定不要放在评分、扣分、扣钱上,而是立足在绩效改进与发展上。

4、对上月绩效的整体评价。

相当于一个小结,肯定成绩的同时,指出不足,提出期望,并按照上月绩效计划书的内容对具体评估意见进行解释,当面将表格交给他确认,有觉得不公平的评分或其他需补充的说明可在此环节提出,如果我接受,也会当场对绩效分数进行更新。如这次负责招聘的同事跟我提出9月技术工人招聘完成率数据经核实应该是

97%,我认可后将此项分数由此前的87分调整为89分(招聘完成每增减1%,分数加减2分)。

5、下月主要工作重点的确认。

这部分先由我根据部门整体工作和他的岗位要求作出几项重点工作的具体安排,包括任务目标、评分标准以及权重(一般绩效面谈前,我都已经在他们提交的绩效计划基础上进行了修订,得到下月的绩效工作计划初稿),他会根据我讲的这些内容进行补充或提出不同意见,对每一项工作内容进行确认,形成共识,这步也就是完成下月绩效契约。

6、下月预计困难、所需资源、支持等讨论。

为了完成本月的绩效计划,预计会有哪些困难,需要提供怎样的支持与帮助。对于这些要求,能确定的,我会当场给出承诺,不能给予的,我一般也会当场表态拒绝,无法确定的,后续确定后再单独沟通。

7、对部门及我本人的建议。

对部门工作、管理、同事的工作等有什么建议?或者有怎样的一些信息与部门工作有关需要分享的?以及对我本人有何建议?(此前大家就提过我容易偏重于事,忽视与大家的沟通交流,这个我正在改。)

8、鼓励,期望,结束沟通。

根据不同人员的特点进行鼓励,期望你加强自身修炼,获得更大发展,强调工作过程中的及时反馈与沟通,结束面谈。这也是绩效面谈汉堡原理的第三步:以肯定、支持与期望结束。

绩效面谈的注意事项:

1、最好事前有正式的通知,预约好大家的时间。

我一般提前1-2天比较正式的群发邮件给大家,计划在什么时间段进行绩效面谈,请大家安排好时间,让大家感觉这个面谈比较正式、稍显严肃。

2、安排一个独立的空间。

我一般都会在小的会议室,相对密闭的空间,没有人打扰。

3、提前做好面谈准备。

谈什么,怎么谈,一定要有事前充分的准备。面谈之前我会对各人提交的上月绩效计划完成情况进行评价、预打分并记录评价内容,同时也对他们提交的本月绩效计划书进行修订,两份表格同时带在身边(我一般要求月底28号前提交下月计划,5号前提交上月绩效完成情况,我们部门以前是季度考核,2季度我改为月度了)。

4、每人面谈不少于30分钟。

绩效面谈的时间一定要有所保证,不能敷衍了事,按照上述步骤,一般我都不会低于30分钟。

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